第1回:エンゲージメントを巡る日本の現状

このコラムの目的は、HR業界において大きな関心を集める「エンゲージメント」について3回に分けて解説することだ。
第1回は、日本においてエンゲージメントという概念が熱く受け止められている状況を冷静に俯瞰する。続く第2回では、エンゲージメントの効果や促進要因を取り上げ、第3回ではエンゲージメントを測定するサーベイの導入と活用の方法を紹介する。

伊達 洋駆

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役

神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士(経営学)。同研究科在籍中、2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、人事領域を中心に、組織の現状を可視化する組織診断を始めとした調査・コンサルティング業務を提供している。学術知と実践知の両方を活用したサービスが特徴。

エンゲージメントが期待を集める背景

日本でエンゲージメントが注目を浴びるようになって、幾らか時が経った。エンゲージメントに関連するサービスも普及してきている。日本でエンゲージメントという考え方が広まった背景は、主に3つに整理できる。

第1の背景は、従業員と企業の関係性が変化しつつあることだ。

経済産業省から委託を受けた調査(『企業の戦略的人事機能の強化に関する調査』)の中でマーサージャパンが指摘するように、これまでは企業が雇用を保障する代わりに、従業員は企業にキャリアを委ねる関係性だった。しかし今後、従業員と企業は対等なものになり、従業員は貢献に応じて企業から報酬を得るようになる。こうした従業員と企業の新しい関係性を表すキーワードとして、「エンゲージメント」は光を浴びている。

エンゲージメントが盛り上がりを見せる第2の背景は、「従業員満足」に代わる役割を期待されていることだ。

戦略人事の台頭など、人事と経営の距離を近づける必要性が叫ばれ、従業員の満足度を高めるだけでは不十分になった。そして、企業業績を高めるものとしてエンゲージメントが取り沙汰されるようになった(ただし、エンゲージメントが企業業績を高めることは、学術的には検証されていない。この点はコラムの第2回で詳述する)。

第3の背景は、働き方改革に関係する。

大企業を中心に、この数年、長時間労働の是正が徹底して進められてきた。成果を減らさずに時間を減らす。そのような創意工夫の中で、仕事の効率性は高まっただろう。だが、新しいことを学んだり、難しい仕事にチャレンジしたりすることが後回しになった、との声も聞く。「働き方」は変わったが「働きがい」が低下し、特に若手の離職が問題視されるようになった。そして、働きがいを表し、離職を抑えるものとして「エンゲージメント」に期待が寄せられるようになった。

多種多様なエンゲージメントの定義

従業員と企業の新しい関係性として、企業業績を高めるものとして、定着を促して働きがいを表すものとして、エンゲージメントは一世を風靡している。しかし、そもそもエンゲージメントとは一体何か。この問いに明確な形で即答できる人は多くないのではないか。

というのも、一口に「エンゲージメント」と言っても、まずもって「従業員エンゲージメント」と「ワークエンゲージメント」の二つに切り分けられるからだ。

ワークエンゲージメントは主に学術界で普及する概念であり、「仕事に対する活力に満ち、没頭していること」を指す。(先の第3の背景で挙げた)「働きがい」という日本語にニュアンスは近いかもしれない。

ワークエンゲージメントに特徴的なのは、その定義が日本を含めた世界中で共有されている点だ。定義どころか、ワークエンゲージメントを測定する方法(専門的には「尺度」と呼ぶもの)も共通している。

他方で、「従業員エンゲージメント」は産業界で普及している。ワークエンゲージメントとは異なり、従業員エンゲージメントは多様な要素を包み込む概念だ。例えば「自社に愛着を持っていること」「現在の会社にとどまりたい意思」「仕事に満足感を覚えていること」「自らの役割を超えた行動をとること」などが従業員エンゲージメントの中に含まれる。

従業員エンゲージメントを一言でなんと表現すれば良いだろうか。「仕事や企業との間で良い関係にあること」と総称できるかもしれない。あるいは「働く上で何かしら良い状態にあること」とも言えるだろう。

ワークエンゲージメントは一意に定義がなされているが、従業員エンゲージメントは多義的である。結果的に、これらの二つから構成される広義のエンゲージメントは、多様な意味を内包することになっている。

図1:ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントの違い

日本におけるエンゲージメント理解の混乱

エンゲージメントという言葉には多様な要素が含まれているが、そのことは日本におけるエンゲージメントの理解に混乱を与えている。同じ「エンゲージメント」という言葉を用いていても、何を指しているかは、人や組織によって異なっているのである。

更には、従業員エンゲージメントを取り上げて解説を行う記事において、ワークエンゲージメントの定義が使用されていることもある。皆が「エンゲージメント」という言葉を持ち出して、自分の主張を展開しており、エンゲージメントを巡る言説は正直、何が何だか分からない状態だ。

(日本ではあまり見受けられないが)海外では、エンゲージメントの定義が多様であることを批判する声もあがっている。特にワークエンゲージメントの研究者による、従業員エンゲージメントに対する批判は痛烈だ。彼らは、従業員エンゲージメントが「新しいボトルに古いワインを入れている」状態だと表現する。

”新しいボトル”は従業員エンゲージメント、”古いワイン”は従業員エンゲージメントに含まれる種々の要素を指す。なぜ従業員エンゲージメントの構成要素が“古いワイン”なのか。従業員エンゲージメントの構成要素を一つ一つ吟味すると、従来は別の名で定義されてきた概念と重なるものが多いからだ。

例えば、従業員エンゲージメントに含まれる要素である、「自社に愛着を持っていること」は組織コミットメント、「現在の会社にとどまりたい意思」は離職意思、「仕事に満足感を覚えていること」は職務満足、「自らの役割を超えた行動をとること」は組織市民行動といった具合に、わざわざ従業員エンゲージメントという名で呼ばなくても、既に確立された概念がそれぞれに存在している。

既に確立された概念を巡っては、勿論それらに紐づく多角的な知見が集積されている。そのため、エンゲージメントという語を用いるより、むしろ従来からの語を用いる方が多くの知見を得られる可能性が高いのである。

エンゲージメントを巡る定義の混乱は、実践的にも問題をもたらす。ある人が用いるエンゲージメントと他の人が用いるエンゲージメントでは、(エンゲージメントという)同じ語でありながらも意味が異なる、という事態が生まれるからだ。従業員のエンゲージメントを高めようとするチームメンバーの想定する定義が、各々違っていた日には目も当てられない。

こうした状況の深刻さをよりイメージするために、採用における「コミュニケーション能力」の例を挙げるのは有効だろう。コミュニケーション能力は欲しい人材の特徴として何年もトップに輝き続けている。しかし、その言葉の意味するところは実に多様であり、その点においてエンゲージメントと似通っている。

例えば、採用担当者が「人の話をしっかり聞ける」という意味でコミュニケーション能力の高い人材を獲得したいと考える一方で、面接官は「自分の主張をしっかり相手に伝えられる」ことをコミュニケーション能力だと捉えていたとすれば、採用は上手くいかない。こうした事態がエンゲージメントについても起こり得る。

以上の現状を踏まえると、エンゲージメントに注目する人事担当者は、その定義に注意を払う必要がある。自分はどのような意味で、エンゲージメントという概念に期待を寄せているのか。それは他のどの組織の定義するエンゲージメントに近いのか。そうしたことをしっかり考えるようにしたい。

図2:エンゲージメントの多様な定義がもたらす弊害

おわりに

コラムの第1回となる今回は、まずエンゲージメントが注目される背景について説明した。その上で、拡散傾向にあるエンゲージメントの定義、そして、そうした状況に対する批判と対策を紹介してきた。

今回の主要なメッセージとなるのは、エンゲージメントという概念を用いる恩恵を得るためには、定義に意識的にならなければならない、ということだ。読者の皆さんがこの連載に目を通そうと考えたのは、恐らくエンゲージメントに関心を持っているからだろう。各人が「自分はエンゲージメントという概念に、どのような意味を込めているのだろう」と振り返るきっかけになれば幸いである。

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