第2回：目標管理のレガシーをぶっ壊す！

人事制度のレガシーの壁を壊す

こんにちは、人事と戦略のコンサルタントをしている松本利明です。PwC、マーサー、アクセンチュアなどのプリンシパルを経て独立して9年になります。担当したコンサルティングはピュアな人事制度の取り組みもありましたが、9割以上が経営やビジネスの文脈に沿ったものです。300社以上の現場で一緒に汗を書きながら改革を進めてきましたが、令和になった今でも人事のレガシーという亡霊に取りつかれたまま、思考停止している日本企業の人事によくお会いします。例を出すと、『人材の「材」は「財」。社員は財産なので大事にしている』と言うのですが、実態は、財産運用ができておらず、その運用は普通預金程度。下手すると目減りしているという組織は結構あるものです。「財」という字を用いることで安心して思考停止。この壁を破りましょう。「財」と言うなら普通預金という放置プレーではなく、アセットマネジメントのように人財を考えることで、人材育成の確度とスピードが上がるタレントマネジメントの視点が見つかる。そんなヒントを300社以上の取り組みの中からご紹介していきます。

2回目は「目標管理」に焦点を当てます。

人事のレガシー2：　「目標管理を正しく運用するために目標の書き方と面接の訓練をする」

レガシーを破る視点：「目標は達成できなければ無意味。正しい書き方の訓練や面接の納得性向上に取り組むよりも、達成シナリオを描く力をつけることが有効」

目標管理の実態

人事は評価の妥当性と納得性を一番に考えます。そのため、上司と部下の間で目標の達成度や評価結果の認識のズレを最小限にするための指導と研修に力を注ぎます。SMARTの法則に沿った目標設定はまさにその代表例でしょう。これは、人事の機能を考えると当然正しい打ち手になります。

しかし、ここに罠があります。

目標管理は人事と現場では重視する点が異なるのです。現場は部門全体の目標達成が一番。目標の書き方や手順・手続きの正確性よりも、部門や個人が担う目標をどう分配し、達成させるかということに集中します。期初に目標を書き、期末に評価することは現場でも異論を挟む人はいないでしょう。現場では部門の中期計画や単年度計画と、その中での各人の役割分担がほぼ決まっています。よって、期初に目標を書く時は、その計画の中から担当部分を抜き出して転記することに違和感を覚えることはなくなります。目標設定面接は各自どこまでやるかの駆け引きに労力が奪われ、分担が決まった時点で妙な達成感が生まれてしまいます。プロセス面の目標は占める割合は高くないので、さらりと確認するレベルに留まることが大半です。

「目標設定に部下を巻き込むとモチベーションがあがる」と言われてきましたが、今は「上司もその上司から高い目標を渡されて大変ですね。私も常識の範囲で大人の対応をしましょう」となるのが実際で、部下はドライに見ているのです。目標の配分に注力し、行動計画は各人任せになるのが実態です。

目標の書き方より行動計画のレベルを上げる

目標管理を評価だけでなくマネジメントや生産性の向上に活用するのであれば、目標の書き方よりも、目標の「中身」のレベルアップが重要です。概ね、目標管理の行動計画は「ただの予定」になっていることが大半です。ダイエットの予定をたてても、その通りにいくとは限らないように、予定をたてただけで達成できる人はほぼいません。行動計画の中身＝「達成シナリオ」がレベルアップしない限り、結果は変わらないのです。

行動計画のレベルを上げるには

• 仕事のコツをちゃんと抑えているか
• やることが最終的な目的にきちんと繋がっているか
• 自分のキャラ＝持ち味とあっているか
• こうやれば出来そうという「やれる感」を持てるか

この4点から行動計画を見直すようすればいいでしょう。

仕事のコツをおさえる

「オセロであれば四隅を取る」というように、勝つためのセオリーやおさえどころがあることはご存じでしょう。オセロでこれを知らずに目の前の駒をひっくり返すことだけに集中しても大変なだけで中々勝ちにはつながりません。どんな仕事にもコツはあります。意外と失敗要因の反省や振り返りはやりますが、うまくいくための仕事のコツの振り返りや共有はできていないものです。失敗からだけでなく成功からも学ぶように働きかけましょう。

仕事のコツを洗い出すには、「成功した事例の中の共通項」を見つけましょう。事例をたくさん集めると偶然なのか必然なのかが見えてきます。

例えばピッチャーのコツを考えてみましょう。スピードボール、キレがある変化球などに目が行きがちですが、これはコツではありません。数ある打ち手の一つになります。どんな球種であれ、共通項を探っていくと「バッターが打とうとするタイミングをズラす」ことが共通したコツであることが見えてきます。スピードが早かろうが遅かろうが、変化しようがしまいが、バッターが打とうとする位置とタイミングからずらすことができれば、打てないか凡打になる可能性が高まります。タイミングをズラすことを意識して、あとは各ピッチャーの持ち味を活かすことを考えればいいのです。

仕事でも成功事例を集めると共通したコツが見えてきます。一人の上司・先輩の事例だけだと、その人が意識していることしかわかりません。ピッチャーの例でいうと「スピードを速めること」「変化球のキレを増すこと」など、それぞれが得意な打ち手をコツと混同してしまうことがあります。他のメンバーでも成果を再現できる本質的なコツを抽出するには、部署で集まり、その仕事の中でうまくいったと思うことをポストイットに書き出し、共通項を見ていくといいでしょう。打ち手かコツか迷った時には、「それをやったらどんな結果が出たの？」と聞きながら掘り下げてみるといいでしょう。

「スピードボールでバッターが振り遅れた」「スローボールでタイミングを外した」など、その結果どうなったかをより具体的に聞いていくと「要はバッターのタイミングを外したのですね」と共通項が見えてくるのです。

自分のキャラ＝持ち味と合わない打ち手は捨てる

如意棒を猪八戒に渡しても使いこなせないでしょう。三蔵法師が「このブタ野郎！」と叱咤激励をしても、丁寧に使い方を教えても使いこなせません。なぜなら、孫悟空でないからです。

どんなに素晴らしい武器でも、自分のキャラ＝持ち味にあった武器でないと使いこなせません。ビジネスでも一緒です。自分の持ち味に合わない打ち手は成功のコツをおさえても、他人が活用してうまくいった打ち手でも使いこなせないので危険です。例えば、格闘技ゲームでは「技」「力」「速」の属性によって使える武器と技が違いますが、これと一緒です。「力」属性の上司の指導も、「速」属性の部下では使いこなせないのです。「持ってみろ」「重すぎて持てません」「こう使え」「重くて使えません」ということになります。

残念なことに、日本企業では自分のキャラ＝持ち味で培ったことをそのまま教えるような指導方法がとられていることがほとんどです。そのため、上司のキャラ＝持ち味と、自分のキャラ＝持ち味があっていないと、指導された打ち手で結果を出すことは難しいのです。自分のキャラ＝持ち味にあっていないノウハウをどんなにコレクションしても結果が出ないので無駄です。

成功するコツは共通ですが、打ち手に関しては自分のキャラ＝持ち味にあっているかどうかを、ドライに見極める必要があるでしょう。上司や周りが成功していて、再現性がある打ち手でも、自分のキャラ＝持ち味にあっていないのであれば捨てる勇気を持ちましょう。

指導を受けるのは上司だけでなくても大丈夫です。自分のキャラ＝持ち味に近い人から成功している打ち手を知る、教えてもらう。これが一番の近道なのです。

最終的な目的につながる打ち手か確認する

最終的な目標値から逆算して、ただ数値目標と期日だけを設定した計画には意味がありません。その計画の裏に、目標達成につながるように、コツをおさえた打ち手をきちんと配置することが重要です。ただ単に普段の活動を積み上げた計画だと「今やっていることをまじめにきちんとやれば結果は出てくるだろう」という希望的観測にしかなりません。

野球であれば「試合に勝つ」ことが目標ですが、投手戦で１-0で勝つのか、取ったら取り返す打ち合いで7-6で勝つのかは、選手の能力と監督の戦略で決まります。

仕事も同様です。期日には間に合わせることは当然としても、進める方法などは各自により差があるのが実際です。成功のコツをおさえ、各自の持ち味にも合った打ち手を盛り込んだ計画になっているかを確認し、適宜修正を入れましょう。

やれる感があるか

最後に、各自が自分の行動計画をみて「この目標ならやれそう、わくわくしてきた」というものになっているかを確認してください。綺麗な計画であっても本音に近いレベルのものになっていなければ結果は出ません。本音で「これくらいしかできない」と思っていればそこより上にはたどり着けないのです。

恐らく楽に達成できる目標ではないでしょうから、高い目標もこのシナリオならやれそうと思えるように、成功するコツを照らし合わせて、「やれる感」が出るまで何度も見直してください。

このステップで進めると、どんどん確度と精度が高まる行動計画になるのでやらされ感はでません。心に引っかかっていることがあれば上司や先輩、場合によっては人事が間に入って調整、アドバイスしてあげるといいでしょう